Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

5. Februar 2016

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Neutralitätspflicht des Arbeitgebers bei Betriebsratswahl

Eine Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber im Vorfeld versucht hat, diese zu beeinflussen. So verletzen etwa ablehnende Äußerungen über bestimmte Kandidaten das Neutralitätsgebot aus § 20 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Das entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Beschluss v. 12.11.2015 – 9 TaBV 44/15).
Bei der im Mai 2014 durchgeführten Betriebsratswahl in einem Limburger Pharmaunternehmen hatte eine bereits im Betriebsrat vertretene Gruppe weniger Stimmen erhalten als bei der letzten Wahl. Das schlechtere Ergebnis führte die Gruppe auf ein vor der Wahl zwischen der Personalleitung und einer Gruppe von Mitarbeitern geführtes Gespräch zurück. Darin habe die Arbeitgeberseite „zur Opposition“ gegen bestimmte Kandidaten ihrer Liste aufgerufen, die bereits im Betriebsrat tätig waren. Deren Arbeit als Arbeitnehmervertreter sei zudem einseitig dargestellt und verunglimpft worden.
Das deshalb von Vertretern der Gruppe eingeleitete Wahlanfechtungsverfahren hatte Erfolg. Als Ergebnis der Beweisaufnahme gelangten die Richter zu der Überzeugung, die arbeitgeberseitigen Äußerungen in dem von den Antragstellern beanstandeten Gespräch hätten gegen die Neutralitätspflicht aus § 20 BetrVG verstoßen. Die Wahl sei deshalb unwirksam.

Zählen Leiharbeitnehmer bei Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer mit?

Für die Ermittlung des Wahlverfahrens bei Wahlen der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer sind wahlberechtigte, auf Stammarbeitsplätzen eingesetzte Leiharbeitnehmer in die Berechnung der Gesamtbeschäftigtenzahl einzubeziehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Beschluss v. 4.11.2015 – 7 ABR 42/13).
In dem Verfahren stritten die Parteien um die korrekte Durchführung einer Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer. Entgegen eines Beschlusses, die Wahl als Delegiertenwahl durchzuführen, hatten 14 der im betroffenen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer beantragt, den Hauptwahlvorstand zu verpflichten, die Wahl als unmittelbare Wahl durchzuführen. Dieser hatte zuvor eine Beschäftigtenzahl von insgesamt 8.341 festgestellt, indem er 444 auf Stammarbeitsplätzen eingesetzte wahlberechtigte Leiharbeitnehmer mit einrechnete. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern werden nach § 9 Abs. 1 MitbestG die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer durch Delegierte gewählt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die unmittelbare Wahl beschließen. Ausschlaggebend war daher die Frage, ob Leiharbeitnehmer zur Erreichung des Schwellenwertes von in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen sind.
Dies bejahten die Bundesrichter. Der Begriff des Arbeitnehmers sei im MitbestG selbst nicht definiert. Stattdessen verweise § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG auf den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG. Ob Leiharbeitnehmer als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs zu berücksichtigen seien, müsse im Wege einer „normzweckorientierten“ Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes ermittelt werden. Hinsichtlich der Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG seien daher jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen einzubeziehen. Die hier zu entscheidende Durchführung der Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl entspreche insofern der gesetzlich vorgesehenen Regelwahlart.

Arbeitszeitänderung für Beschäftigte der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber in Berlin ist mitbestimmungspflichtig

Eine Änderung der Arbeitszeiten für die Beschäftigten in der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber des Landes Berlin bedarf trotz Eilbedürftigkeit der vorherigen Zustimmung des Personalrats.
Das hat das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in einem Eilverfahren entschieden (Beschluss v. 8.10.2015 – OVG 60 PV 4.15).
Der Leiter des Berliner Landesamtes für Gesundheit und Soziales (LAGeSo) hatte die Arbeitszeiten in der Zentralen Aufnahmestelle für Asylbewerber (ZAA) ohne vorherige Zustimmung des Personalrats abgeändert. Statt einer flexiblen Arbeitszeit mit Rahmen- und Kernzeit galten für die Beschäftigten nunmehr Funktionszeiten in Früh- und Spätschicht (6 bis 14.30 Uhr bzw. 11 bis 19.30 Uhr). Diese Umstellung sei lediglich „im Interesse des Amtsauftrags“ als Eilmaßnahme erfolgt.
Dieser Begründung folgten die Richter allerdings nicht. Per einstweiliger Verfügung stellten sie fest, dass die Änderung der Arbeitszeiten nicht ohne die Beteiligung des Personalrats hätte umgesetzt werden dürfen. Hierfür fehle es an der gesetzlichen Grundlage, denn eine entsprechende Befugnis der Behördenleitung sei – abweichend von allen anderen Bundesländern – im Berliner Personalvertretungsgesetz nicht vorgesehen.

EuGH zum Begriff der Entlassung im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie

Eine Entlassung im Sinne der EG-Massenentlassungsrichtlinie liegt auch dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird, weil der Arbeitnehmer einer einseitigen und erheblichen Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt hat.
Das geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervor (Urteil v. 11.11.2015 – Rs. C-422/14).
Im Ausgangsverfahren klagt ein gekündigter Arbeitnehmer vor einem spanischen Arbeitsgericht gegen seine ehemalige Arbeitgeberin. Das Unternehmen habe innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vor bis 90 Tage nach seiner eigenen Entlassung noch andere Mitarbeiter, darunter auch befristet Beschäftigte, entlassen. Weitere Arbeitsverhältnisse seien durch Aufhebungsverträge beendet worden, nachdem die betroffenen Mitarbeiter einer Herabsetzung ihres Festgehalts um 25 % nicht zugestimmt hätten. Unter Berücksichtigung aller Vertragsbeendigungen durch die Beklagte sei der im spanischen Recht maßgebliche Schwellenwert für eine Massenentlassung erreicht. Nach Auffassung des Klägers wäre die Beklagte deshalb zur Durchführung des Massenentlassungsverfahrens verpflichtet gewesen. Der EuGH hatte nunmehr im Wege der Vorabentscheidung zu klären, ob i.S.d. Richtlinie 98/59/EG für Massenentlassungen auch ein Aufhebungsvertrag als Entlassung gilt und ob befristet Beschäftigte zu den „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern zählen.
Dies bejahten die Richter. Es würde die Wirksamkeit der Richtlinie mindern, wenn für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit beschäftigte Mitarbeiter nicht zu den „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gehörten. Denn dann sei zu befürchten, dass die Rechte aus der Richtlinie 98/59/EG allen Arbeitnehmern im Betrieb verwehrt würden. Allerdings seien Vertragsbeendigungen durch regulären Vertragsablauf für die Frage, ob eine Massenentlassung vorliegt, nicht zu berücksichtigen. Zum Begriff der Entlassung erklärten die Richter, dass der mit der Massenentlassungsrichtlinie verfolgte Schutzzweck eine weite Auslegung erfordere. Deshalb sei auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag als Entlassung zu werten, wenn diese aus einer einseitig durch den Arbeitgeber veranlassten Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer folge.

Unzulässige Benachteiligung in Sozialplan wegen Behinderung

Regelungen über eine Sozialplanabfindung, durch die schwerbehinderte rentennahe Arbeitnehmer schlechter gestellt werden als andere rentennahe Beschäftigte, sind unwirksam.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13). Das seit 1980 bestehende Arbeitsverhältnis des 1950 geborenen, schwerbehinderten Klägers war von der Beklagten anlässlich einer Betriebsänderung zum 31.3.2012 beendet worden. Der im Zuge dieser Betriebsänderung vereinbarte Sozialplan sah für die vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung vor, die sich grundsätzlich individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor errechnete. Für rentennahe, vor dem 1.1.1952 geborene Arbeitnehmer galt dabei eine begrenzte Abfindungshöhe von max. 40.000 Euro. Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit vorzeitigem Rentenanspruch erhielten hingegen neben einem allgemeinen Schwer-behindertenzusatzbetrag von 1.000 Euro lediglich eine pauschale Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Der Kläger, dem nach der individuellen Formelberech-nung eine Abfindung in Höhe von 64.558 Euro zugestanden hätte, beanspruchte nunmehr – unter Beachtung der Höchstgrenze für die rentennahen Arbeitnehmer – die Zahlung weiterer 30.000 Euro.
Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Differenziere ein Sozialplan hinsichtlich der Berechnung von Abfindungen zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, müsse ein solcher Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) berücksichtigen. Die im Sozialplan getroffene Abfindungsregelung für die wegen Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer „knüpfe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung“. Ältere schwerbehinderte Arbeitnehmer würden dadurch gegenüber nicht schwerbehinderten rentennahen Beschäftigten benachteiligt. Die Regelung dürfe deshalb gem. § 7 Abs. 2 AGG keine Anwendung finden.

BAG äußert sich zu Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten bei Betriebsrente

Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten kann rechtmäßig sein, wenn dabei auf einen zur Rechtfertigung sachlich geeigneten Lebenssachverhalt abgestellt wird.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 10.11.2015 – 3 AZR 575/14).
Im Unternehmen der beklagten Arbeitgeberin gilt eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung für die Beschäftigten. Hiernach richtet sich die Höhe der Betriebsrente u. a. nach der Einordnung in insgesamt 21 Versorgungsgruppen. Diese erfolgt für Angestellte nach sog. Rangstufen, für Arbeiter nach sog. Arbeitswerten. In die Versorgungsgruppen bis Gruppe 14 können Arbeiter und Angestellte gleichermaßen eingereiht werden, den höheren Versorgungsgruppen können hingegen nur Angestellte zugeordnet werden. Mit seiner Klage begehrte der in Versorgungsgruppe 10 eingestufte Kläger die Einordnung in eine höhere Versorgungsgruppe. Die Versorgungsordnung der Beklagten verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führe zu einer unzulässigen Benachteiligung von Arbeitern gegenüber Angestellten. Diese Auffassung teilten die Bundesrichter – wie schon die Vorinstanzen – nicht. Die Ungleichbehandlung der beiden Beschäftigtengruppen beruhe auf den unterschiedlichen Vergütungssystemen für Arbeiter und Angestellte und sei daher sachlich gerechtfertigt. Auch sei bei der konkreten Einstufung in die Versorgungsgruppen keine unzulässige Benachteiligung von Arbeitern ersichtlich. Diese basiere auf der von den Arbeitnehmern im Durchschnitt erreichbaren Vergütung und sei daher von den Betriebsparteien in nicht zu beanstandender Weise vorgenommen worden.

Unzulässige Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld wegen Einführung des Mindestlohns

Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns rechtfertigt nicht den Wegfall von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das der Arbeitgeber zuvor zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahlt hat. Eine Änderungskündigung zu diesem Zweck ist deshalb unwirksam.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil v. 2.10.2015 – 9 Sa 570/15).
Im Arbeitsvertrag der Klägerin war neben einem Stundenlohn von zuletzt 7,50 Euro eine nach Betriebszugehörigkeitsdauer gestaffelte Sonderzahlung am Jahresende sowie eine Urlaubsvergütung für die Zeit des gewährten Erholungsurlaubs vereinbart. Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014. Gleichzeitig bot sie der Klägerin die Weiterbeschäftigung für einen nunmehr höheren Stundenlohn von 8,69 Euro an. Allerdings sollten das Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung künftig entfallen.
Die Richter erklärten die Änderungskündigung für unwirksam. Ein zusätzliches Urlaubsgeld und, je nach Vertragsgestaltung, auch jährliche Sonderzuwendungen dienten nicht zur Vergütung der Arbeitsleistung im engeren Sinne. Vielmehr handle es sich um eine zusätzliche Prämie, die nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden könne, sondern den Beschäftigten auch zusätzlich zum Mindestlohn weitergezahlt werden müsse. Eine Änderungskündigung, die eine Streichung dieser Leistungen zum Ziel habe, setze voraus, dass anderenfalls die Fortführung des Betriebs bedroht sei. Dies sei hier jedoch nicht ersichtlich.

Fristlose Kündigung wegen Anrufs bei Gewinnspielhotline auf Kosten des Arbeitgebers

Kostenpflichtige Anrufe des Arbeitnehmers bei einer Gewinnspielhotline sind kein Grund für eine fristlose Kündigung, wenn u. a. der genaue Umfang der grundsätzlich erlaubten Privatnutzung des dienstlichen Telefonanschlusses nicht geregelt war.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 16.9.2015 – 12 Sa 630/15).
Die Klägerin war seit 2014 als Bürokauffrau für die Beklagte tätig. Ihr Aufgabenbereich umfasste u. a. die Kontrolle und das Einscannen eingegangener Rechnungen. Den dienstlichen Telefonanschluss durften die Mitarbeiter der Beklagten auch privat nutzen, wobei Anrufe bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern nicht ausdrücklich geregelt waren. Im Januar 2015 nahm die Klägerin durch Anrufe bei einer Hotline für je 0,50 Euro mehrfach an einem Radio-Gewinnspiel teil. Die in der Folge eingegangene Telefonrechnung für Januar 2015 scannte sie ein, ohne die Beklagte über diese Telefonate zu informieren. Dem Geschäftsführer der Beklagten fielen die insgesamt 37 Einheiten für Sonderrufnummern dennoch auf. Die Klägerin wollte zunächst nicht eingestehen, die Anrufe selbst getätigt zu haben, räumte dies am nächsten Tag jedoch ein und bot der Beklagten an, die Kosten i.H.v. 18,50 Euro zu bezahlen. Wenige Tage darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte Erfolg, die Richter erklärten die fristlose Kündigung für unwirksam. Zwar habe die Klägerin pflichtwidrig gehandelt, indem sie die Erlaubnis zu privaten Telefonaten für ihre Anrufe bei der Gewinnspielhotline nutzte. Allerdings sei der genaue Umfang dieser Erlaubnis im Betrieb der Beklagten nicht geregelt gewesen. Da die Klägerin die Anrufe stets in ihren Pausen getätigt hatte, liege auch kein Arbeitszeitbetrug vor. Zudem habe die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen, für wie viele der in der Telefonrechnung enthaltenen Anrufe bei Sonderrufnummern die Klägerin tatsächlich verantwortlich sei. Die Pflichtverletzung der Klägerin rechtfertige daher keine fristlose Kündigung.

Güteanträge in Kapitalanlageberatungsfällen – Anspruchsindividualisierung und Reichweite der Verjährungshemmung

Ein Güteantrag kann die Verjährung von Ansprüchen wegen fehlerhafter Kapitalanlageberatung nur dann hemmen, wenn dieser hinreichend individualisierte Angaben zum geltend gemachten Anspruch enthält. Unterlagen, die der Anspruchsindividualisierung dienen können, müssen im Güteantrag genannt und diesem beigefügt werden.
Das hat der Bundesgerichtshof entschieden (Urteil v. 15.10.2015 – III ZR 170/14).
Der Kläger hatte sich am 15.12.1993 als mittelbarer Kommanditist an einem geschlossenen Immobilienfonds beteiligt, der ihm zuvor von einem für die Beklagte tätigen Handelsvertreter empfohlen worden war. Im September 2011 verlangte der Kläger per Anwaltsschreiben Schadensersatz von der Beklagten wegen Falschberatung – ohne Erfolg. Ein am 28.12.2011 bei einer staatlich anerkannten Gütestelle eingegangener Güteantrag scheiterte ebenfalls, nachdem die Beklagte dem Güteverfahren nicht beitreten wollte. Daraufhin reichte der Kläger mit Eingang vom 24.01.2013 Klage ein. Die Beklagte berief sich auf die Einrede der Verjährung.
Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, blieb nun auch die Revision des Klägers ohne Erfolg. Allerdings habe das Berufungsgericht rechtsfehlerhaft ausgeführt, der Güteantrag des Klägers hätte den Ablauf der Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 3 S. 1 Nr. 1 BGB nur für die darin konkret genannten Pflichtverletzungen des Anspruchsgegners verhindern können. Vielmehr könne „jeder einer Anlageentscheidung zugrunde liegende Beratungsfehler die Verjährung der Ansprüche hemmen, wenn in unverjährter Zeit wegen eines oder mehrerer Beratungsfehler Klage erhoben oder ein Mahn- oder Güteverfahren eingeleitet würde“. Die Forderung des Klägers sei dennoch bereits vor Klageerhebung insgesamt verjährt (§ 214 Abs. 1 BGB). Für eine wirksame Hemmung der Verjährungsfrist hätte der Güteantrag hinreichend individualisierte Angaben enthalten müssen. So könne zwar auf eine genaue Forderungsbezifferung verzichtet werden, die konkrete Kapitalanlage sowie die Zeichnungssumme müsse jedoch regelmäßig benannt werden. Auch sei mindestens grob über Zeitraum und Durchführung der Anlageberatung zu informieren. Ob der vorherige Schriftwechsel zwischen den Parteien zur Anspruchsindividualisierung genügt hätte, könne offen bleiben. Dieser sei für die Beurteilung nicht zu berücksichtigen, da die Schriftstücke dem Güteantrag nicht beigefügt und darin auch nicht erwähnt worden seien.

E-Mail-Dienst „Gmail“ ist Telekommunikationsdienst

Der E-Mail-Dienst „Gmail“ ist ein Telekommunikationsdienst i.S.d. deutschen Telekommunikationsgesetzes (TKG) und muss daher vom Betreiber Google bei der Bundesnetzagentur angemeldet werden.
Das entschied das Verwaltungsgericht Köln (Urteil v. 11.11.2015 – 21 K 450/15).
In dem Verfahren wehrte sich die Google Inc. gegen zwei Bescheide v. 2.7.2012 und 22.12.2014, mit denen die beklagte Bundesnetzagentur unter Androhung eines Zwangsgeldes zur Anmeldung von „Gmail“ als Telekommunikationsdienst aufgefordert hatte. Für den E-Mail-Dienst werde kein eigenes Telekommunikationsnetz, sondern das offene Internet genutzt. Die Google Inc. sei daher für die technische Signalübertragung bei E-Mails nicht verantwortlich, da sie diese nicht kontrolliere. Dies sei jedoch für die Einordnung als Telekommunikationsdienst i.S.d. TKG vorauszusetzen.
Die Richter des VG Köln wiesen die Klage ab. Im Rahmen einer „wertend-funktionalen“ Betrachtung müsse die Signalübertragung überwiegend „Gmail“ zugerechnet werden. Der E-Mail-Dienst sei demnach trotz Nutzung des offenen Internets als Telekommunikationsdienst einzustufen. Hieraus könnten sich für Google weitere Rechte und Pflichten nach dem TKG, etwa im Bereich Datenschutz oder öffentliche Sicherheit, ergeben.