Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

Ausgabe 2/2014

Newsletter

Dies ist der Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek. Um den Newsletter regelmäßig per E-Mail zu erhalten, melden Sie sich einfach mit dem Formular unten dafür an.

Sozialplanabfindung für nicht wechselwillige Arbeitnehmer?

Ist ein Arbeitnehmer nicht bereit in eine Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft zu wechseln, darf der Insolvenzverwalter diesen nicht von einer Sozialplanabfindung ausschließen. Andernfalls verstößt er gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das entschied das Arbeitsgericht Herford (Urt. v. 02.12.2013 – 1 Ca 69/13). Die Klägerin ist Arbeitnehmerin in einem Unternehmen, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Der Beklagte ist der Insolvenzverwalter. Der zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat vereinbarte Sozialplan sah die Einrichtung einer Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft (TQG) vor. Arbeitnehmer die nicht in die TQG wechseln, sollten nach dem Sozialplan keine Abfindung erhalten. Die Klägerin ist nicht gewechselt und forderte dennoch ihre Abfindung. Die Richter gaben der Klägerin Recht. Der Anspruch bestehe gem. § 75 BetrVG. Die Herausnahme jener Arbeitnehmer aus der Anspruchsberechtigung, die keinem Wechsel zugestimmt haben, verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Unerheblich sei zudem, dass wechselnden Arbeitnehmer dem Insolvenzverwalter Kosten ersparen. Zweck eines Sozialplans sei es nicht, diejenigen Arbeitnehmer zu prämieren, die dem Insolvenzverwalter bzw. den übrigen Gläubigern Kosten ersparen.

Erwähnung der Freistellung als Betriebsrats im Arbeitszeugnis?

Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers in einem qualifizierten Arbeitszeugnisses zu verschweigen, dass der Mitarbeiter zur Ausübung seines Betriebsratsamtes die letzten Jahre vollständig freigestellt war.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 06.12.2013 – 7 Sa 583/12). Der Kläger war seit 1998 beim beklagten Unternehmen beschäftigt und dort von 2005 bis 2010 für sein Betriebsratsamt von seiner beruflichen Tätigkeit vollständig freigestellt. Nachdem das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt wurde, wies das qualifizierte Arbeitszeugnis unter anderem folgenden Wortlaut auf: „Seit […] bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses war Herr V. von seiner beruflichen Tätigkeit aufgrund seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat freigestellt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war in der Regel angemessen.” Der Kläger begehrte die vollständige und ersatzlose Streichung des Absatzes über seine Freistellung. Die Richter gaben der Klägerin nur teilweise Recht. Obgleich die bloße Mitgliedschaft im Betriebsratsgremium nur bei ausdrücklichem Verlangen des Arbeitnehmers im Zeugnis erscheinen dürfe, gelte etwas anderes bei der vollständigen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleitung wegen der übernommenen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. In diesem Fall sei eine Aussage über Leistung und Führung in Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund der Suspendierung der primären arbeitsvertraglichen Pflichten nicht möglich. Sei ein Arbeitnehmer nur während eines Teiles der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses wegen seiner Betriebsratstätigkeit freigestellt, führe deren ersatzloses Verschweigen zu einem verfälschenden Eindruck beim neutralen Zeugnisleser. Bei der Beurteilung des Sozialverhaltens müsse der Arbeitgeber aufzeigen, welche für den ehemaligen Mitarbeiter typische Beanstandung eine negative Abweichung von einem „stets einwandfreien Verhalten“ rechtfertigen. Mangels entsprechender Darlegung durch den Arbeitgeber, müsse jedenfalls die Aussage des letzten Zeugnissatzes gestrichen werden.

Ordnungsgemäße Anhörung bei Kündigung in der Probezeit

Allein die Mitteilung des unbegründeten Werturteiles reicht für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus, soweit eine Kündigung während der Wartezeit auf einem personenbezogenen Werturteil des Arbeitsgebers beruht.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 12.09.2013 – 6 AZR 121/12). Die Klägerin war bei der Beklagten seit Juli 2010 beschäftigt und befand sich in einer sechsmonatigen Probezeit. Der Arbeitgeber kündigte ihr noch innerhalb der Probezeit. Im Rahmen der vorherigen Betriebsratsanhörung hatte die Beklagte, neben den Sozialdaten der Klägerin, nur mitgeteilt, dass er das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zu kündigen beabsichtige. Als Begründung nannte sie, dass das KSchG auf das Arbeitsverhältnis aufgrund der Probezeit noch keine Anwendung finde und „eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in ihrem Interesse liege“. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit der Begründung ihm sei kein Kündigungsgrund genannt worden. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Der Betriebsrat sei gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG grundsätzlich auch bei einer Kündigung in der Probezeit anzuhören. Eine ordnungsgemäße Anhörung liege jedoch vor, da bei Kündigungen innerhalb der Probezeit, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, allein die Mitteilung des Werturteils für die ordnungsgemäße Anhörung ausreiche. Eine Begründung des Werturteiles müsse nicht erfolgen.

Verbot von Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf

Die auch nur befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, soweit sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken soll, ist durch das AÜG verboten.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschl. v. 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13). Die Arbeitgeberin beschäftigt zehn festangestellte Ingenieure und vier Führungskräfte, für deren regelmäßige Zuarbeit eine Assistenz benötigt wird. Für die Position war bisher keine Planstelle vorgesehen. Dennoch wurde auf dieser Position seit mittlerweile zwei Jahren eine Leiharbeitnehmerin befristet beschäftigt. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur erneuten Befristung mit der Begründung, dass deutsches Arbeitsrecht und Europarecht nur die vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern erlaube. Die Arbeitgeberin verlangte die gerichtliche Zustimmungsersetzung. Die Richter folgten dem Betriebsrat. Gemäß des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der europäischen Leiharbeitsrichtlinie sei seit dem 01.12.2011 nur eine „vorübergehende“ Beschäftigung von Leiharbeitnehmern erlaubt. Mithin dürfen Leiharbeitnehmer nur aushilfsweise objektiv dauerhaft anfallende Arbeit wahrnehmen. Ansonsten sei deren Einsatz nicht mehr „vorübergehend“.

Mitarbeiter gewinnt Kündigungsverfahren gegen Rüstungskonzern

Die Kündigung zweiter Mitarbeiter eines Rüstungskonzerns, welche nach der Überzeugung ihres Chefs in einen illegalen Waffenhandel verwickelt sein sollen, ist unwirksam. Die Bemühungen des Unternehmens den schwerwiegenden Verdacht zu erhärten waren nicht ausreichend.
Das entschied das Arbeitsgericht Freiburg (Urt. v. 15.01.2014 – 12 Ca 154/13, 12 Ca 155/13). Das beklagte Unternehmen hatte den beiden Mitarbeitern verhaltensbedingt gekündigt, als es erfahren haben will, dass diese wissentlich mit einem Handelsvertreter in Mexiko zusammengewirkt haben. Hierfür sollen sie unrichtige Unterlagen von mexikanischen Behörden für auszuführende Waffen beschafft haben. Diese sog. „Endverbleibserklärungen“ dienen als Grundlage der Genehmigung für Waffenexporte. Die Beklagten bestritten die Vorwürfe einer Pflichtverletzung. Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam. Die Aufklärung des Sachverhalts, wie auch die Anhörung der beiden Arbeitnehmer seien nicht ausreichend gewesen. Jedenfalls scheitere die Kündigung bereits am Fehlen einer erforderlichen Abmahnung, die im konkreten Einzelfall erforderlich gewesen wäre. Zudem bestünden Zweifel, ob die illegale Lieferung von Waffen wirklich ohne jedes Wissen der Chefs abgewickelt worden sei.

Ernsthaftes Interesse an der Stelle für Entschädigung erforderlich

Ein arbeitssuchender Bewerber kann keine Entschädigung nach dem AGG verlangen, wenn er sich erfolglos auf eine altersdiskriminierende Stellenanzeige bewirbt, ohne dass er ernsthaft an der Position interessiert ist.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hervor (Urt. v. 31.10.2013 – 21 Sa 1380/13). Der klagende promovierte Rechtsanwalt mit eigener Kanzlei bewarb sich auf eine Stellenanzeige, mit der die Beklagte einen Rechtsanwalt (m/w) „als Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung“ suchte. Nach der Ablehnung seiner Bewerbung, verlangte er von der Beklagten eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung in Höhe von 60.000 Euro. Die Richter wiesen die Klage ab. Dem Kläger sei es bei seiner Bewerbung einzig um den Erhalt der Entschädigung gegangen. Er habe sich bereits zuvor rechtsgebietsunabhängig vielfach auf Stellenanzeigen für Berufseinsteiger beworben und im Ablehnungsfall eine Entschädigung gefordert. Zudem habe er die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt. Die Gesamtwürdigung aller Umstände führe zu der Einsicht, dass der Anwalt nicht ernsthaft an der Stelle interessiert war.

Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch nach einem Vertrauensverlust

Ist das Vertrauen zu einem Mitarbeiter verloren gegangen, braucht er bei späteren Bewerbungen um eine ähnliche Stelle nicht berücksichtigt zu werden. Die alte Stelle war ihm wegen des Verdachts illegaler Downloads auf den Dienstrechner gekündigt worden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Urt. v. 19.12.2013 – 17 Sa  1158/13). Der schwerbehinderte Kläger war mehr als 15 Jahren bei der Beschäftigungsbehörde des Landrats des Hochsauerlandkreises angestellt. Im Jahr 2012 wurde ihm fristlos aufgrund des Verdachts illegaler Downloads auf dem dienstlichen Computer gekündigt. Als er sich 2013 beim Hochsauerlandkreis auf die Stelle eines IT-Systemelektronikers bewarb, wurde er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. In der Folge macht er eine Entschädigung wegen Diskriminierung gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend. Die Richter lehnten eine Entschädigung ab. Obgleich ein Indiz für eine Diskriminierung des schwerbehinderten Klägers aufgrund der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch vorliege, sei dieses widerlegt worden. Anknüpfungspunkt für die Nichteinladung sei nicht seine Schwerbehinderung gewesen. Vielmehr sei von einer Einladung aufgrund des Verlustes des notwendigen Vertrauens im Zusammenhang mit der Auflösung seines alten Arbeitsverhältnisses abgesehen worden.

Vergütung für einseitig angeordneter Pausen

Pausenzeiten, die der Arbeitgeber so anordnet, dass der Betriebsrat keine Möglichkeit hat, ordnungsgemäß mitzubestimmen, müssen vergütet werden. Das gilt auch dann, wenn die Pausen mit dem Arbeitszeitgesetz grundsätzlich in Einklang stehen.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 09.10.2013 – 5 Sa 202/13). Der beklagte Arbeitgeber beschäftigt Flugsicherheitskräfte und hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Dienst- und Pausenplanung geschlossen. Nach dieser werden dem Betriebsrat 3-4 Tage vor den geplanten Arbeitstagen die Tagespläne zugeleitet. Die Tagespläne enthalten keine Pausenzeiten, da diese erst in der Nacht vor dem jeweiligen Einsatztag festgelegt werden. Der Betriebsrat erhält die Pausenanordnungen per E-Mail. Die klagende Mitarbeiterin hielt die Pausenanordnungen mangels Betriebsratsmitbestimmung für unwirksam und verlangte daher diese als Arbeitszeit zu vergüten. Der Arbeitgeber sah in der Anordnung eine wirksame Ausübung seines Direktionsrechts. Die Richter gaben der Klägerin Recht. Der Arbeitgeber sei im Annahmeverzug nach § 615 S. 1 BGB und müsse die Pausen daher vergüten. Zwar dürfe der Arbeitgeber nach seinem Direktionsrecht gem. § 106 S. 1 GewO die Pausen festlegen, jedoch seien die dort normierten Schranken einzuhalten. Diese habe der Arbeitgeber verletzt, indem er die Pausenzeiten einseitig festgelegt habe, ohne die nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrat einzuholen. Die bloße Mitteilung per E-Mail genüge hierfür nicht. Daher sei die Pausenanordnung unwirksam.

Dienstzeitverlängerung für hessischen Schulleiter abgelehnt

Der Antrag eines hessischen Oberstudiendirektors auf Dienstzeitverlängerung wurde abgelehnt. Er konnte sich nicht erfolgreich darauf berufen, dass das Kultusministerium in anderen Fällen den Anträgen auf Dienstzeitverlängerung über den gesetzlichen Ruhestandszeitpunkt hinaus stattgegeben hatte. Entscheidend ist die konkrete Schulsituation.
Das entschied das Verwaltungsgericht Gießen (Beschl. v. 10.01.2014 – 5 L 3139/13.GI). Der klagende Oberstudiendirektor und Schulleiter wollte mit der einstweiligen Anordnung den Eintritt in den Ruhestand hinausschieben. Er begründete dies u.a. mit den Schwierigkeiten bei der Wiederbesetzung freiwerdender Schulleiterstellen und die Personalsituation an seiner Schule. Die Richter lehnten die Klage ab. Die Voraussetzungen für eine zügige Wiederbesetzung der Stelle sei durch die bereits erfolgte Ausschreibung der Stelle vom Kultusministerium geschaffen worden. Eine spekulative längere Stellenvakanz begründe jedoch kein erforderliches dienstliches Interesse nach § 50a Hessisches Beamtengesetz. Zudem habe sich das Kultusministerium der krankheitsbedingt angespannten Personalsituation an der Schule angenommen. Die Ablehnung der Dienstzeitverlängerung sei daher rechtens.

Kein Sonderurlaub eines Polizeibeamten für das Referendariat

Ein Polizeibeamter hat keinen Anspruch auf Sonderurlaub zur Ableistung des juristischen Referendardienstes, da es sich hierbei nicht um eine Ausnahmesituation handelt, die sich als wirkliche Zwangslage darstellt.
Das geht aus einem Urteil des Verwaltungsgerichts Berlin hervor (Urt. v. 04.12.2013 – VG 7 K 647.12). Der klagende Polizeibeamte im Dienst des Landes Berlin studierte nebenbei Rechtswissenschaft. Für Vorbereitung zum ersten Staatsexamen bewilligte der Polizeipräsident dem Kläger für 18 Monate Teilzeiturlaub im Umfang von 50 Prozent. Der Antrag auf einen 25 monatigen Sonderurlaub unter Wegfall der Besoldung, zur Absolvierung des juristischen Vorbereitungsdienstes, lehnte die Behörde indes ab. Die Richter folgten der Ansicht der Behörde. Die Gewährung von Sonderurlaub erfordere einen wichtigen Grund. Dies sei der Fall, soweit die privaten Belange bei objektiver Betrachtung gewichtig und schutzwürdig sind. Dabei seien die Anforderungen an die Gewichtigkeit und Schutzwürdigkeit umso höher, je länger der beantragte Sonderurlaub dauern soll. Für einen besonders langen Sonderurlaub müsse eine Ausnahmesituation gegeben sein, die sich als wirkliche Zwangslage darstellt. Dies sei hier nicht der Fall.