Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

Ausgabe 1/2015

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Facebook-Auftritt unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Einrichtung einer Facebook-Seite hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine Facebook-Seite ist keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen.
Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt (Beschluss vom 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14). In dem Fall stritten der Konzernbetriebsrat und die Arbeitgeberin um die Abschaltung der Unternehmensseite auf www.facebook.com. Die Arbeitgeberin betreibt einen Blutspendedienst und hatte ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite eingerichtet, auf der die Besucher Kommentare abgeben, einsehen und ggf. weiter kommentieren können. Nachdem sich auf der Seite mehrere Nutzer über die Mitarbeiterqualität bei Blutspenden beschwert hatten, verwies der Konzernbetriebsrat auf das ihm seiner Auffassung nach zustehende Mitbestimmungsrecht und forderte die Abschaltung der Seite. Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung zur Mitarbeiterüberwachung geeignet. Durch Anwendung integrierter Programme könne sich die Arbeitgeberin personenbezogene Daten der Mitarbeiter verschaffen. Die negativen Kommentare könnten zudem anhand der Dienstpläne den Mitarbeitern zugeordnet werden.
Den gerichtlichen Antrag des Konzernbetriebsrats wiesen die Richter zurück. Hinsichtlich der Facebook-Seite habe der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setze voraus, dass diese – zumindest teilweise – selbstständig automatisierte Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstelle. Dies sei nicht gegeben, wenn Dritte Kommentare über Mitarbeiter auf einer Facebook-Seite hinterlassen könnten. Auch dass die Seite mittels integrierter Werkzeuge durchsucht werden könne, sei keine automatische Aufzeichnung. Etwas anderes ergebe sich lediglich für die mit der Betreuung der Facebook-Seite beauftragten Mitarbeiter, denn deren Betätigung werde nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet. Die Pflege der Seite erfolge jedoch stets über denselben allgemeinen Zugang, zuständig seien hierfür insgesamt zehn Mitarbeiter. Damit könnten keinerlei Rückschlüsse auf Verhalten oder Leistung einzelner Mitarbeiter gezogen werden.

Betriebsvereinbarung kann Anspruch auf Gutschrift der wegen eines Sturms ausgefallenen Arbeitszeit begründen

Das in der Regel vom Arbeitnehmer zu tragende Wegerisiko kann auf den Arbeitgeber übergehen, wenn eine Betriebsvereinbarung vorsieht, dass Arbeitsausfälle wegen einer Naturkatastrophe dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Beschluss v. 23.03.2015 – 9 TaBV 86/14). Der Betriebsrat eines Düsseldorfer Versicherungsunternehmens hatte mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit abgeschlossen. Diese regelte u. a., dass durch Naturkatastrophen bedingte Arbeitsausfallzeiten den Gleitzeitkonten der Arbeitnehmer gutgeschrieben werden. Als während des Sturms „Ela“ im Juni 2014 mehrere Mitarbeiter wegen umgestürzter Bäume ihre Arbeit erst verspätet bzw. gar nicht aufnehmen konnten, vertrat der Betriebsrat die Auffassung, der Arbeitsausfall sei den Betroffenen gemäß der Betriebsvereinbarung gutzuschreiben.
Die Richter gaben dem Antrag statt und sprachen dem Betriebsrat einen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung aus eigenem Recht zu. Zwar liege es grundsätzlich auch in Fällen höherer Gewalt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, (rechtzeitig) an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen. Jedoch gehe die Betriebsvereinbarung den allgemeinen Grundsätzen vor, da diese eine für die Mitarbeiter des Versicherungsunternehmens günstigere Regelung enthalte. Der Begriff des Arbeitsausfalls in der Betriebsvereinbarung sei weit auszulegen und umfasse auch das Wegerisiko. Demnach könne den Arbeitnehmern bei einem unwetterbedingten Arbeitsausfall ein Anspruch auf Zeitgutschrift zustehen.

Teilweiser Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist unwirksam

Eine Betriebsvereinbarung, in der ordentliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen werden, muss für alle Arbeitnehmer und nicht nur teilweise gelten. Anderenfalls ist die Regelung wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil v. 10.02.2015 – 7 Sa 1619/14). Die klagende Bankangestellte wehrte sich gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die beklagte Arbeitgeberin hatte zuvor den Geschäftsbereich, in dem die Klägerin tätig war, auf ein anderes Kreditinstitut übertragen. Mit Abschluss eines Personalüberleitungsvertrages sollten die Arbeitsverhältnisse der dort Beschäftigten auf den Erwerber übergehen. Daneben vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Sozialplan, in dem ordentliche betriebsbedingte Kündigungen im Zuge der Übertragung ausgeschlossen wurden. Diese Regelung sollte jedoch nicht für diejenigen Arbeitnehmer gelten, die – wie die Klägerin – dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hatten. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daher aus betriebsbedingten Gründen.
Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung, wie schon das Arbeitsgericht, für unwirksam. Es sei nicht mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu vereinbaren, dass ein erweiterter Kündigungsschutz nur für einen Teil der Arbeitnehmer gelten solle. Der im Sozialplan vorgesehene Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen erfasse daher trotz ihres Widerspruches gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch die Klägerin.

Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber

Die heimliche Observation eines Beschäftigten wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist unzulässig, wenn sich der Verdacht nicht auf konkrete Tatsachen stützt. Gleiches gilt für dabei angefertigte Foto- oder Videoaufnahmen. Zudem kann eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13).
Geklagt hatte eine Sekretärin, die über zwei Monate hinweg arbeitsunfähig erkrankt war. Während dieses Zeitraums legte sie ihrer Arbeitgeberin mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die von verschiedenen Ärzten ausgestellt worden waren. Da sich danach auch das Krankheitsbild der Beschäftigten zwischenzeitlich verändert hatte, hegte die Arbeitgeberin Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit und beauftragte einen Detektiv mit der Überwachung der Angestellten. Der sodann vorgelegte Observationsbericht zeigte die Arbeitnehmerin auf verschiedenen Bildern, überwiegend aus Videosequenzen, u. a. vor ihrem Haus sowie beim Besuch eines Waschsalons. Die Klägerin hielt die heimliche Überwachung für rechtswidrig und verlangte von der Arbeitgeberin Schmerzensgeld, da das Vorgehen bei ihr schwere psychische Beeinträchtigungen verursacht habe.
Mit dem Urteil bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz. Die heimliche Observation der Klägerin sei rechtswidrig, ein berechtigter Anlass hierfür habe nicht bestanden. So könne der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nicht allein damit begründet werden, die Klägerin habe gleich mehrere, von verschiedenen Ärzten ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit verändertem Krankheitsbild eingereicht. Auch hinsichtlich des der Klägerin bereits zugesprochenen Schmerzensgeldes in Höhe von 1.000 Euro sahen die Richter keinen Korrekturbedarf.

Verdachtskündigung im Ausbildungsverhältnis

Wird ein Auszubildender einer schwerwiegenden Pflichtverletzung verdächtigt, kann dies den Arbeitgeber zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses berechtigen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).
Der Kläger hatte als angehender Bankkaufmann bei der Beklagten den Auftrag erhalten, das Geld in den Nachttresorkassetten einer zum Ausbildungsbetrieb gehörenden Filiale zu zählen. Anschließend stellte die Beklagte einen Kassenfehlbestand in Höhe von 500 Euro fest. Als der Auszubildende in einem Personalgespräch auf eine zunächst unbezifferte Kassendifferenz angesprochen wurde, nannte dieser sogleich von sich aus den konkreten Fehlbetrag. Hierin erkannte die Beklagte sog. Täterwissen, wodurch sich ihr Verdacht erhärtete, der Azubi habe das fehlende Geld unterschlagen. Die Beklagte kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis. Der Auszubildende wehrte sich mit seiner Klage.
Die Richter wiesen die Klage, wie schon die Vorinstanzen, ab. Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann auch ein Berufsausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund könne bereits vorliegen, wenn gegen einen Auszubildenden der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestehe, der dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar mache. Dies sei bereits vorinstanzlich festgestellt worden. Die Verdachtskündigung der Arbeitgeberin habe daher das Ausbildungsverhältnis wirksam beendet. Auch die Anhörung des Klägers sei fehlerfrei erfolgt. Über das Gesprächsthema habe die Arbeitgeberin den Kläger nicht im Vorwege informieren müssen. Auch sei sie nicht zu dem Hinweis verpflichtet gewesen, der Kläger könne eine Vertrauensperson kontaktieren.

Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf gesetzlichen Mindestlohn

Ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine jährliche Sonderzahlung dürfen vom Arbeitgeber nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, auch nicht im Wege einer Änderungskündigung.
Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin hervor (Urteil v. 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14). Die beklagte Arbeitgeberin zahlte der klagenden Arbeitnehmerin ursprünglich ein Arbeitsentgelt in Höhe einer Grundvergütung von 6,44 Euro je Stunde zzgl. Leistungs- und Schichtzuschlägen. Daneben bezog die Klägerin ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot sie der Klägerin die Weiterbeschäftigung für einen Stundenlohn von 8,50 Euro an. Jedoch sollten künftig sowohl die Leistungszulage als auch das zusätzliche Urlaubsgeld und die jährliche Sonderzahlung entfallen.
Das Arbeitsgericht erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. So diene der gesetzliche Mindestlohn dem Zweck, unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu vergüten. Leistungen, die – wie ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, dürften daher nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Auch eine Änderungskündigung, die eine solche Anrechnung zum Ziel habe, sei unzulässig.

Wirksamer Klageverzicht in Aufhebungsvertrag?

Enthält ein vom Arbeitgeber vorgefertigter Aufhebungsvertrag einen formularmäßigen Klageverzicht, kann dieser den Arbeitnehmer i. S. v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen benachteiligen. Dies ist der Fall, wenn die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf einer widerrechtlichen Drohung des Arbeitgebers beruht.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 12.3.2015 – 6 AZR 82/14). Der Kläger war, zuletzt als Abteilungsleiter, im Einzelhandelsunternehmen der Beklagten beschäftigt. Am 28. Dezember 2012 hatte er einen von der Arbeitgeberin vorformulierten Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der das seit 2001 bestehende Arbeitsverhältnis unter Ausschluss einer Abfindungszahlung zum selben Tag beenden sollte. Der Vertrag beinhaltete zudem eine Widerrufs- und Klageverzichtsklausel. Noch am 28.12.2012 erklärte der Kläger allerdings die Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Er habe diesen unterzeichnet, nachdem die Arbeitgeberin ihm ohne Vorwarnung mit außerordentlicher Kündigung und Strafanzeige gedroht hatte. Grund hierfür war der seitens der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, der Kläger habe am Vortag zwei Fertigsuppen aus ihrem Lager konsumiert, ohne diese zu bezahlen.
Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers statt. Auf die Revision der Beklagten hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil nunmehr auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Ein Klageverzicht unterliege als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB, wenn dieser Bestandteil eines vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrages ist. Durch die Klausel verzichte der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit, den Vertrag anzufechten. Werde ein derart ausgestalteter Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer unterzeichnet, um dadurch die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses abzuwenden, stelle sich die Frage einer unangemessenen Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Diese sei im Falle einer widerrechtlichen Drohung jedenfalls gegeben. Ob die Androhung der außerordentlichen Kündigung in der hier zu entscheidenden Angelegenheit widerrechtlich war, müsse das Landesarbeitsgericht nun noch aufklären.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit eines Alkoholabhängigen

Ein Arbeitnehmer verliert nur dann seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Dies ist bei Alkoholkranken in der Regel auch für Rückfälle nach einer Entzugstherapie auszuschließen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 18.03.2015 – 10 AZR 99/14). Eine gesetzliche Krankenkasse klagte gegen die Arbeitgeberin ihres alkoholabhängigen Versicherungsmitglieds L. Nach einer Alkoholvergiftung (4,9 Promille) im November 2011 war der seit 2007 bei der Beklagten Beschäftigte für mehr als 10 Monate arbeitsunfähig krankgeschrieben. In der Folge zahlte die Klägerin an L. Krankengeld in Höhe von 1.303,36 Euro. Hierfür forderte sie von der Arbeitgeberin Ersatz aus übergegangenem Recht gem. § 115 SGB X. Die Arbeitgeberin wendete ein, L. habe bereits mehrfach an Entzugstherapien teilgenommen und in diesem Rahmen auch entsprechende Aufklärung erhalten. Der erneute Rückfall sei daher Eigenverschulden.
Die Revision der Beklagten blieb ebenfalls ohne Erfolg. Eine Alkoholabhängigkeit sei eine Krankheit. Habe diese eine Arbeitsunfähigkeit des Süchtigen zur Folge, könne nach aktuellem Wissensstand der Medizin zunächst nicht von dessen Eigenverschulden i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ausgegangen werden. Jedoch sei die Teilnahme an einer Entzugstherapie in 40 bis 50 Prozent der Fälle nachhaltig erfolgreich. Die Verschuldensfrage bei einem Rückfall nach durchgeführter Therapie sei daher im Zweifel durch ein Sachverständigengutachten zu klären. Das im vorliegenden Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten habe ein Verschulden des L. ausschließen können. Demzufolge habe ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen die Beklagte bestanden.

Zu klein für die Bundespolizei?

Eine Bewerbung bei der Bundespolizei darf nicht schon deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die Bewerberin nicht die vorgegebene Mindestkörpergröße aufweist. Einer aus diesem Grund abgelehnten Bewerberin steht daher ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.
Das hat das Verwaltungsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil v. 26.3.2015 – 12 A 120/14). Die Klägerin hatte sich für den höheren Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei beworben. Mit einer Körperlänge von 1,58 Metern entsprach die Volljuristin jedoch nicht der für den bundespolizeilichen Dienst vorausgesetzten Mindestkörperlänge. Diese beträgt 1,65 Meter für Männer und 1,63 Meter für Frauen. Die Frau schied daher aus dem Eignungsprüfungsverfahren aus. Vor dem Verwaltungsgericht beanspruchte sie nunmehr die Zahlung einer Entschädigung.
Für das Gericht war keine belegbare Rechtfertigung für die vom Geschlecht der Bewerber abhängigen unterschiedlichen Größenbestimmungen ersichtlich. Insbesondere würden diese Bestimmungen die Aussichten von Männern und Frauen auf den Zugang zum höheren Dienst bei der Bundespolizei „prozentual in stark unterschiedlichem Maße“ beeinträchtigen. Wegen des Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sei ein Entschädigungsanspruch der Klägerin mithin begründet.

Kein Dienstunfall durch kritisches Personalratsschreiben

Ein Beamter, der nach dem Lesen eines kritischen Personalratsschreibens wegen einer posttraumatischen Belastungsstörung psychiatrisch behandelt wird, erleidet keinen Dienstunfall.
Das entschied das Verwaltungsgericht Aachen (Urteil v. 11.12.2014 – 1 K 1161/13). Der Kläger hatte in seiner Personalakte ein Schreiben des örtlichen Personalrats aufgefunden und gelesen. In dem an die vorgesetzte Dienststelle gerichteten Schreiben hatte sich der Personalrat kritisch über Quereinsteiger – wozu auch der Kläger zählt – geäußert. Diese würden „nicht zur Motivation derjenigen Kollegen beitragen, die in dem fraglichen Bereich bereits seit Jahren gute Arbeit leisten und auf ihre Beförderung warten“. Das Lesen des Schreibens habe dem Kläger einen solchen Schock versetzt, dass eine psychiatrische Behandlung erforderlich gewesen sei. Der Psychiater habe sodann eine posttraumatische Belastungsstörung festgestellt.
Das Verwaltungsgericht wies die Klage des Beamten ab. Zwar sei es nachvollziehbar, dass das Schreiben den Kläger verärgert habe. Jedoch sei das allgemein gehaltene und nicht beleidigende Schreiben offenkundig ungeeignet, eine posttraumatische Belastungsstörung auszulösen. Da der Kläger im Übrigen bereits vorher über das Schreiben informiert und somit vorgewarnt gewesen sei, habe das Lesen desselben erst recht zu keinem derartigen Schockerlebnis mehr führen können.