Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

Ausgabe 7/2014

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Fachzeitschrift für den Betriebsrat wird nicht durch Internet ersetzt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Betriebsrat die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“  zur Verfügung zu stellen. Die Zeitschrift ist auch dann als erforderliches Sachmittel anzusehen, wenn der Betriebsrat einen Internetzugang hat. Allein die Zeitschrift biete einen „strukturierten Zugang“ zu arbeitsrechtlichen Informationen, während das Internet hingegen die Gefahr von Zufallsfunden birgt.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 19.03.2014 – 7 ABN 91/13).
Dem Betriebsrat wurde die Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ vom Arbeitgeber als Sachmittel mit dem Argument verwehrt, er könne sich hinreichend aus dem ihm zur Verfügung stehenden Internetzugang informieren. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat im Beschlussverfahren. Die Richter gaben dem Betriebsrat Recht. Für die Aufbereitung und Behandlung von Rechtsfragen sei der Betriebsrat auf eine Zeitschrift angewiesen, die seinen Verständnismöglichkeiten gerecht werde. Gerade Nichtjuristen seien nicht in der Lage, bei denen im Internet ermittelten Ergebnissen die Spreu vom Weizen zu trennen. Daher sei die Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ als erforderliches Sachmittel nach § 40 Abs. 2 BetrVG anzuerkennen. Dem stehe auch der Jahres-Abo-Preis von 142,20 Euro nicht entgegen.

Betriebsrat kann Versetzung seiner Bürotür nicht verhindern

Der Antrag des Betriebsrates eines Frachtunternehmens, dem Arbeitgeber durch einstweilige Verfügung zu untersagen, die Tür zum Büro des Betriebsrates im Rahmen einer Baumaßnahme um einige Meter zu versetzen, wurde zurückgewiesen.
Das geht aus einem Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts hervor (Beschl. v. 03.03.2014 – 16 TABVGa 214/13). Der Betriebsrat sah durch die Baumaßnahme seine Arbeit beeinträchtigt, da es nachteilige Auswirkungen bei der Toilettenbenutzung zur Folge habe. So führe die Verlegung der Tür zur Verlängerung des Weges zur Damentoilette um 200 m, was dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar sei. Die Richter wiesen den Eilantrag zurück. Es stehe dem Betriebsrat für die Umbaumaßnahmen kein Mitbestimmungsrecht zu. Zudem sei eine Behinderung der Betriebsratsarbeit, insbesondere durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette, nicht erkennbar. Der Anspruch des Betriebsrats auf angemessene Unterbringung sei auch bei versetzter Tür gewährleistet.

Gewerkschaftsvertreter dürfen bei der Betriebsratswahl aufs Betriebsgelände

Verwehrt der Arbeitgeber bei einer Betriebsratswahl Gewerkschaftsvertretern den Zugang zum Firmengelände, müssen Wahlvorstand und Gewerkschaft dies nicht hinnehmen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug andere Räume zur Verfügung stellt.
Das entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Beschl. v. 11.11.2013 – 5 TaBVGa 2/13). Zur Einleitung der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats hatte sich in einem bundesweit aktiven Unternehmen ein Wahlvorstand konstituiert. In diesem Rahmen hatte eine Wahlvorstandssitzung mit Gewerkschaftsbeteiligung stattgefunden. Für die Zukunft untersagte die Firmenleitung Gewerkschaftsvertretern den Zugang zum Firmengelände. Ersatzweise wurden dem Wahlvorstand ein Raum in einem Café bzw. Tagungshotel zur Verfügung gestellt, sowie ein Laptop und ein mobiler Drucker. Der Wahlvorstand wehrte sich im Wege der einstweiligen Verfügung gegen die Entscheidung. Die Richter gaben dem Wahlvorstand Recht. Es sei eine erhebliche Beeinträchtigung der Wahlvorstandsarbeit in der Verweigerung des Zutrittsrechts zu erkennen. Gem. § 2 Abs. 2 BetrVG haben Gewerkschaftsvertreter auf Einladung des Wahlvorstandes und nach Unterrichtung der Firmenleitung ein eigenes Recht zum Zugang zum Betriebsgelände. Selbst ein eventuelles Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens ändere daran nichts. Zudem sei die Geltendmachung dieses Rechts per einstweiliger Verfügung aufgrund der Eilbedürftigkeit ohne weiteres möglich.

Kündigung wegen exzessiver Internet-Nutzung

Mit einer Kündigung muss rechnen, wer exzessiv am Arbeitsplatz im Internet surft, Social Media-Kontakte pflegt und umfangreiche Downloads durchführt. Dies gilt auch bei einer Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor (Urt. v. 06.05.2014 – 1 Sa 421/13). Der klagende Mitarbeiter hatte auf den Dienstrechner 17.000 Dateien geladen, darunter auch ein umfangreiches Sortiment an Filmen und Musikstücken. Zudem ist er innerhalb der Arbeitszeit häufig auf Social Media-Plattformen und Chat-Foren unterwegs gewesen und nutzte den PC zur Verwaltung privater Fotos. Als sich die Datenverarbeitungsprozesse aufgrund dieser Aktivitäten massiv verlangsamten, kamen die Vorgesetzten dem Kläger auf die Schliche und kündigten ihm fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für wirksam. Grundsätzlich dürften Beschäftigte Dienstrechner nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen. Bei einer derart ausschweifenden Nutzung während der Arbeitszeit, könne der Arbeitnehmer jedoch keinesfalls von einer Duldung des Arbeitgebers ausgehen. Eine solche Nutzung des Internets verletze die Arbeitspflicht besonders gravierend, da sich der Arbeitnehmer für Arbeitsleistungen bezahlen lasse, die er gar nicht erbringe. Angesichts des Umfangs der privaten Internetnutzung sei eine Abmahnung, trotz der 21 jährigen Betriebszugehörigkeit, entbehrlich. Erschwerend komme hinzu, dass durch eine derartige Internetnutzung die Gefahr einer Infizierung der Computersysteme mit Viren geschaffen wurde.

Verdacht des Zigarettendiebstahls durch Videoaufnahme begründet

Die fristlose Kündigung gegen einen Arbeitnehmer eines Einkaufs- und Getränkemarkt, dem vorgeworden wurde, die Einstellung einer Videokamera im Kassenbereich geändert und anschließend Zigarettenstangen gestohlen zu haben, ist rechtswirksam.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor (Urt. v. 27.03.2014 – 16 Sa 1629/13). Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Einkaufs- und Getränkemarkt als Assistent der Geschäftsleitung beschäftigt. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, er habe eine Neonröhre gewechselt und dabei den, auf den Kassenbereich und um den Warenbereich gerichteten, Blickwinkel der Kamera verändert. Außerdem habe er die Sicht der Kamera weiter beschränkt, in dem er einen Karton auf den Kassenbereich stellte. Danach soll er einen Eimer hinter der Kasse mit Zigarettenstangen befüllt haben, die er aus dem verschließbaren Aufbewahrungscontainer entnommen habe. Den Eimer habe er dann später abgedeckt in den hinteren Bereich des Getränkemarktes gebracht und dort die Zigaretten einer anderen Person übergeben. Nach Sichtung der Videoaufnahmen durch den Arbeitgeber am nächsten Tag, erstattete sie Anzeige und sprach die fristlose Kündigung aus. Die Richter hielten die Kündigung für rechtswirksam. Nach Inaugenscheinnahme der Videoaufnahme stehe fest, dass die Geschehnisse wie vom Arbeitgeber geschildert stattgefunden haben. Auch das Verhalten des Arbeitnehmers habe den Vorwurf des Arbeitgebers bestätigt. Die Videoüberwachung geschah vorliegend auch nicht heimlich. Vielmehr wusste der Arbeitnehmer, dass er durch eine Kamera überwacht werde und habe die Kameraeinstellung zu seinen Gunsten verändert.

Geplatzter Traum von Polizistenkarriere wegen Riesen-Tattoo

Bewerber der Bundespolizei können aufgrund eines großflächigen Tattoos abgelehnt werden. Hierbei ist das Motiv der Tätowierung unerheblich. Entscheidend ist vielmehr, ob sich das große Tattoo an einer nicht sehr dezenten Stelle am Bewerber befindet.
Das entschied das Verwaltungsgericht Darmstadt (Beschl. v. 27.05.2014 – 1 L 528/14). Der jungen Frau wurde die Zulassung zum Eignungsauswahlverfahren für den gehobenen Polizeivollzugsdienst bei der Bundespolizei versagt, nachdem die Behörde erfuhr, dass sie am rechten Unterarm eine großflächige Tätowierung trägt. Der Einstellung stehe nach den einschlägigen Richtlinien eine Tätowierung, die beim Tragen der Uniform sichtbar sei, entgegen. Zur Polizeigarderobe gehöre auch ein kurzärmeliges Sommerhemd, sodass Bewerber mit Tattoos auf den Unterarmen abgelehnt werden müssten. Insbesondere da die Uniform Ausdruck der Legitimation und der Neutralität von Polizeibeamten sei. Tätowierungen könnten jedoch das Misstrauen der Bürger schüren, da sie als Zeichen eines gesteigerten Erlebnisdrangs verstanden werden könnten und mit ihnen eine überzogene Individualität zum Ausdruck gebracht würde, welche geeignet sei, die Toleranz anderer übermäßig zu beanspruchen. Gegen diese Ablehnung wehrte sich die Bewerberin gerichtlich. Die Richter hielten die Ablehnung für rechtmäßig. Obgleich Tätowierungen heute nicht mehr nur in Seefahrer- und Sträflingskreisen, sondern in den verschiedensten Gesellschaftsschichten anzutreffen sei, werde bezweifelt, dass großflächige Tätowierungen auch bei Repräsentanten des Staates allgemein toleriert werden. Im Übrigen seien Polizeibeamte der Bundespolizei häufig erste Repräsentanten des deutschen Staates, die einreisende Ausländer wahrnehmen würden. Daher seien Regelungen zum äußeren Erscheinungsbild der Polizisten nachvollziehbar. Die Erwägung der übermäßigen Beanspruchung der Toleranz anderer sei noch im Rahmen der Eignungsprognose. Allerdings könnte nicht jedwede Tätowierung ungeachtet ihres Inhalts und ihrer äußeren Erscheinungsform einem Bewerber für den Dienst bei der Bundespolizei entgegengehalten werden. Dies sei nur der Fall bei Tätowierungen mit einem nicht akzeptablen Inhalt (etwa gewaltverherrlichender, sexistischer oder allgemein die Menschenwürde verletzender Art) oder einer bei Uniform sichtbaren Größe. Dezente Tätowierungen von geringer Größe und ohne besondere Symbolik seien nicht mehr als Eignungsmangel anzusehen.

Hinweispflicht des Bewerbers auf eine vorhandene Schwerbehinderung

Die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch kann bereits eine Benachteiligung wegen einer Behinderung darstellen. Ein Entschädigungsanspruch des Bewerbers setzt allerdings voraus, dass er die (Schwer-)Behinderteneigenschaft in der Bewerbung angibt.
Das entschied das Arbeitsgericht Stuttgart (Urt. v. 29.1.2014 – 11 Ca 6438/13). Der 1954 geborene klagende Bewerber bewarb sich auf eine Stellenanzeige als Bote bei einer Kommune. Er litt unter einer frühen Krebserkrankung und deshalb als Schwerbehinderter anerkannt. Der Kläger wies im Bewerbungsschreiben nicht ausdrücklich auf die Behinderung hin. Vielmehr stand lediglich im beigefügten Lebenslauf unter „Beruflicher Werdegang: 10/2002 – 2/2004 arbeitsunfähig im Krankenstand, Schwerbehindert“. Der Lebenslauf war als „Lebenslauf mit Behinderung bezeichnet“. Der Kläger wurde, im Gegensatz zu anderen Schwerbehinderten Bewerbern, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Er machte eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung als Schwerbehinderter geltend, da er trotz deutlicher Hinweise auf die Behinderung, nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Die Richter lehnten eine Entschädigung ab. Der Kläger habe keine Indizien gem. § 22 AGG vorgetragen, welche eine Benachteiligung seiner Person aus einem Grund nach § 1 AGG vermuten ließen. Die Gemeinde habe von der Schwerbehinderung des Klägers keine Kenntnis gehabt und in Ermangelung konkreter Angabe auch nicht haben müssen. Erforderlich für einen Entschädigungsanspruch sei, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung gibt. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten Hinweisen zu durchsuchen oder im Zweifelsfall nachzufragen. Vielmehr müsse das Bestehen der Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Bewerbung unmissverständlich und eindeutig ausgedrückt werden. Zudem handle ein schwerbehinderter Bewerber missbräuchlich, soweit er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält, obgleich er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

Nicht dick genug für Entschädigung

Keinen Anspruch auf Entschädigung hat, wer der Ansicht ist, wegen Übergewichts nicht eingestellt worden zu sein. Leichtes Übergewicht sei keine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Das entschied das Arbeitsgerichts Darmstadt (Urt. v. 12.06.2014 – 6 Ca 22/13). Die Klägerin verlangte von der Beklagten Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 30.000,- Euro. Die Klägerin wurde im Rahmen zweier Vorstellungsgespräche von der stellvertretenden Vorsitzenden der Beklagten gefragt, was denn dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe. Im derzeitigen Zustand, wäre sie natürlich kein vorzeigbares Beispiel und würde die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkarieren. Daraufhin erschien die Klägerin nicht mehr zum zweiten Vorstellungsgespräch und wurde nicht mehr berücksichtigt. Die Klägerin sah sich daraufhin wegen vermeintlichen Übergewichts als angenommene Behinderung im Sinne des AGG benachteiligt. Hilfsweise stützte sie die geltend gemachten Ansprüche auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Richter lehnten einen Anspruch ab. Es liege keine Diskriminierung wegen einer Behinderung vor, da die Klägerin definitiv nicht behindert sei. Zudem sei die Klägerin nicht so übergewichtig, dass eine Behinderung im rechtlichen Sinne in Betracht käme. Auch sei nicht erkennbar, dass die Beklagte bei ihrer ablehnenden Entscheidung von einer Behinderung im Rechtssinne ausgegangen ist. Auch eine etwaige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründe vorliegend keinen Schmerzensgeldanspruch. Der Arbeitgeber sei auch nicht rechtlich verpflichtet die Einstellungsentscheidung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild des Bewerbers zu treffen. Vielmehr durfte die Beklagte die Erwägung, ob die Frau aufgrund ihrer Gesamtpersönlichkeit und Erscheinung bereit und in der Lage ist, die Anliegen des Vereins, namentlich dessen Empfehlungen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten, berücksichtigen.

Anspruch eines Grundschulleiters auf Sabbatjahr abgelehnt

Obgleich Beamte in Rheinland-Pfalz die Möglichkeit einer einjährigen Freistellung für ein Sabbatical offen steht, bleibt gerade Schulleitern diese Sonderform der Teilzeit verwehrt.
Das entschied das Verwaltungsgericht Koblenz (Urt. v. 28.05.2014 – 5 K 61/14.KO). In Rheinland-Pfalz haben Beamtinnen und Beamte die Möglichkeit nach dem sog. Sabbatjahrmodell, sich für ein Jahr mit reduzierten Bezügen vom Dienst freistellen zu lassen. Das dafür nötige Geld wird vorher in einem mehrjährigen Zeitraum angespart, in dem die Berechtigten bei reduziertem Gehalt in Vollzeit arbeiten. Der Kläger leitet als Rektor eine Grundschule in Rheinland-Pfalz und beantragte beim Land eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell. Der Antrag wurde vom Land mit der Begründung abgelehnt, dass der Freistellung dienstliche Belange entgegenstünden. Der Kläger wandte sich gegen die Ablehnung. Die Richter wiesen die Klage zurück. Grundsätzlich könne auch Schulleitern eine Teilzeitbeschäftigung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden. Dies setze aber voraus, dass der Bewilligung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Aufgrund ihrer umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben stünden bei Schulleitern jedoch regelmäßig dienstliche Belange einem solchen Begehren entgegen. Eine einjährige Vertretung ohne höchstwahrscheinlich entstehende Einbußen in der Qualität der Schule sei nicht möglich.

Kein Dienstunfall bei Ohnmacht während des Dienstgespräches

Es liegt kein Unfall im Sinne des Dienstunfallrechts vor, wenn Beamte während eines Dienstgespräches in Ohnmacht fallen. Demgemäß entsteht auch kein Anspruch auf ein Unfallruhegehalt. Gleiches gelte für Dienstgespräche, die einen unerfreulichen Verlauf nehmen, etwa wegen des Vorwurfes schweren Geheimnisverrats.
Das geht aus einem Urteil des Verwaltungsgerichts Stuttgart hervor (Urt. v. 09.04.2014 – 12 K 998/13). Der klagende Beamte war zum Dienstgespräch bei seiner Vorgesetzten gebeten worden, als dort plötzlich der Abteilungsleiter, der Personalchef und der Personalratsvorsitzende bereit saßen. Schon zu Beginn des Gesprächs warf ihm seine Chefin unverhohlen schweren Geheimnis- und Landesverrat vor. In der Folge fiel der Beamte in Ohnmacht und blieb bis zu seiner Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand zweieinhalb Jahr später krankgeschrieben. Der Kläger ist nunmehr der Ansicht, dass es sich bei dem Ereignis um einen Dienstunfall handele und er daher Anspruch auf eine Unfallrente habe. Dafür spreche, dass er als Beamter mit Leib und Seele niemals mit dem ihm gemachten Vorwurf gerechnet habe. Die Richter lehnten hingegen die Anerkennung als Dienstunfall ab. Ein dienstliches Gespräch scheide als äußere Einwirkung im Sinne des Dienstunfallrechts aus. Vielmehr sei ein Personalgespräch sozial üblich und gehöre zu den typischen Ereignissen des Beamtenverhältnisses. Zudem sei das Gespräch sachlich verlaufen und es habe keine Beleidigungen, Beschimpfungen oder Geschrei gegeben. Der Gesprächsinhalt sei zudem unfallversicherungsrechtlich unerheblich.