Newsletter der Telekanzlei-Bibliothek

Ausgabe 6/2014

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Sonderzahlungen nur für Gewerkschafter?

Sonderzahlungen die nur an Mitglieder der Gewerkschaft gezahlt werden, sind rechtens. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 u. a.). Die Beklagte ist ein bekannter Autobauer. Sie hatte im Rahmen von Sanierungsvereinbarungen mit einer Gewerkschaft im Jahre 2010 u.a. entgeltabsenkende Tarifverträge geschlossen. Die Zustimmung hierzu hatte die Gewerkschaft unter der Bedingung der Besserstellung ihrer Mitglieder abhängig gemacht. In der Folge trat die Beklagte einem Verein bei, der satzungsgemäß Erholungsbeihilfen in Höhe von 200,00 Euro an Mitglieder der Gewerkschaft leistet. Die klagenden Arbeitnehmer waren keine Gewerkschaftsmitglieder und verlangten dennoch die Erholungsbeihilfe aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Richter wiesen die Klage ab. Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei nicht eröffnet, da Vereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages nicht an diesem Grundsatz zu messen seien. Hierbei sei auch die Angemessenheitsvermutung von Verträgen tariffähiger Vereinigung zu berücksichtigen. Die Beitrittsvereinbarung sei als Bestandteil des Sanierungspaktes der Tarifvertragsparteien nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz überprüfbar.

Kein Initiativrecht des Betriebsrats bei Arbeitsschutzausschuss

Es besteht kein Initiativrecht von Betriebsräten zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses. Ein solches folgt auch nicht aus dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), da eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers nicht in jedem Fall zu einem Anspruch des Betriebsrats führt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 15.04.2014 – 1 ABR 82/12). Die Arbeitgeberin ist ein Einzelhandelsunternehmen mit Filialen im gesamten Bundesgebiet. Es besteht ein Arbeitsschutzausschuss, in den vom Gesamtbetriebsrat Mitglieder entsandt werden. Aufgrund der räumlichen Entfernung vom Hauptbetrieb gilt die Stuttgarter Filiale als selbstständiger Betrieb. Der dortige Betriebsrat hält die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Arbeitsschutzausschusses für unzureichend und hat die eigene Bildung eines solchen für die Filiale verlangt. Die Richter gaben dem Betriebsrat kein Recht. Das Arbeitssicherheitsgesetz enthalte eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers und verleihe keinen Anspruch des Betriebsrats auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Es stehe dem Arbeitgeber dabei kein Handlungsspielraum zu. Daher sei auch ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 BetrVG in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ausgeschlossen.

Gewerkschaftlicher Aufruf zu Flashmob-Aktionen ist erlaubt

Im Rahmen von Arbeitskämpfen können Gewerkschaften Kaufhäuser und Supermärkte durch kurzfristige Flashmob-Aktionen blockieren.
So entschied das Bundesverfassungsgericht (Beschl. v. 26.03.2014 – 1 BvR 3185/09). Eine Gewerkschaft rief 2007 im Rahmen eines Streiks im Berliner Einzelhandel mit einem Flugblatt zur Teilnahme an sog. Flashmob-Aktionen  auf. Hierbei sollte der Kassenbereich durch massenhaften Kauf von billigen Artikeln blockiert oder Einkaufswagen mit Waren gefüllt und dann stehen gelassen werden. Als diese Blockade im Dezember 2007 in einem Berliner Kaufhaus stattfand, verlangte der Arbeitgeberverband von der Gewerkschaft, solche Aktionen künftig zu unterlassen. Die Maßnahme richtete sich gezielt gegen Supermärkte. Die Richter bewerteten die Flashmob-Aktionen abermals als erlaubte Arbeitskampfmaßnahmen und bestätigten damit frühere Entscheidungen. Der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG sei nicht auf Streik und Aussperrung als die traditionell anerkannten Formen des Arbeitskampfs beschränkt. Die Wahl der Mittel im Arbeitskampf sei den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden grundsätzlich frei. Sie können daher auch zu neuen Methoden wie Flashmob-Aktionen greifen. Die Maßnahme muss jedoch verhältnismäßig sein. Dies sei bei Flashmob-Aktionen der Fall, soweit sie sich an Gewerkschaftsmitglieder richten und nicht an Dritte und dadurch als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar sind. Der Arbeitgeber sei dagegen aufgrund seines Hausrechts und der Aussprache von Hausverboten oder der vorübergehenden Schließung seiner Geschäfte hinreichend grundrechtliche geschützt.

Stopp einer Betriebsratswahl nur bei groben Fehlern

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Wahlvorstand die Auskünfte für die Wählerliste nur verweigern, wenn die Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig ist. Dabei müssen die Fehler „wie ein Stempel auf der Stirn“ erkennbar sein.
Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein hervor (Beschl. v. 02.04.2014 – 3 TaBV Ga 2/14). Ein bundesweit agierendes Unternehmen betreibt in Schleswig-Holstein mehrere Bildungszentren. Es gibt an zwei Standorten Betriebsräte, die auch einen Gesamtbetriebsrat gebildet haben. Die Gremien kamen zu dem Ergebnis, dass für die Neuwahlen 2014 ein einheitlicher Betriebsrat für ganz Schleswig-Holstein gewählt werden muss. Als Folge bestellte der Gesamtbetriebsrat einen einzigen Wahlvorstand für alle Standorte. Die Arbeitgeberin stoppte die Weiterführung der Betriebsratswahl und weigerte sich die angeforderten Auskünfte über die beschäftigten Arbeitnehmer für die Wählerliste dem Wahlvorstand mitzuteilen. Sie war der Ansicht, es müssten jeweils an den einzelnen Standorten Wahlvorstände bestellt und Betriebsräte gewählt werden. Die Richter gaben dem Wahlvorstand im Eilverfahren Recht. Der Arbeitgeber müsse die Auskünfte für die Wählerliste erteilen und sich im Übrigen auf ein späteres Anfechtungsverfahren verweisen lassen. Damit die weitere Durchführung einer Betriebsratswahl gestoppt oder gar abgebrochen werden kann, müsse diese voraussichtlich nichtig sein. Die bloße Anfechtbarkeit wegen „normaler“ Fehler genüge dagegen nicht. Die Wahl sei nur in besonderen Ausnahmefällen nichtig, wenn der Fehler so schwerwiegend, besonders grob und offensichtlich sei, dass nicht einmal mehr der Anschein einer demokratischen Wahl bestehe. Dies sei bei der Verkennung des Betriebsbegriffs nicht der Fall.

Kündigung wegen unerlaubter Veröffentlichung von Fotos auf Facebook

Veröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses Bilder eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Erforderlichkeit einer Abmahnung oder ordentlichen Kündigung ist dabei nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urt. v. 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) hervor. Die Klägerin war als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beim Beklagten Krankenhaus beschäftigt. Auf der Kinderintensivstation betreute sie ein Kind, dessen Zwillingsschwester direkt nach der Geburt verstarb und dessen Mutter das Kind nicht haben wollte. Mit der Zeit entwickelte die Krankenschwester eine emotionale Bindung zu dem Kind und veröffentlichte Fotos von diesem auf Facebook. Hierüber teilte sie sodann auch den Tod des Kindes mit. Als die Beklagte davon erfuhr, kündigte sie der Klägerin fristlos. Die Richter hielten die Kündigung für rechtsunwirksam. Grundsätzlich sei das Verhalten zwar geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, da durch die unerlaubte Veröffentlichung von Patientenbildern in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt werde. Dies gelte umso mehr bei der unkontrollierbaren Verbreitung in sozialen Netzwerken. Das vorliegende Verhalten der Krankenschwester berechtige den Arbeitgeber jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung. Sowohl eine außerordentliche, als auch ordentliche Kündigung wäre hingegen vorliegend unverhältnismäßig gewesen.

Rechtmäßiger Stundenlohn von 1,54 Euro?

Zwar ist ein Stundenlohn von 1,54 stets sittenwidrig, jedoch muss dieser nicht unbedingt ausbeuterisch sein. Dies gilt insbesondere für spezielle Einzelfälle in denen sogenannte Aufstocker mit Dumpingbeiträgen entlohnt werden.
Das entschied das Arbeitsgericht Cottbus (Urt. v. 09.04.2014 – 13 Ca 10477/13 und 13 Ca 10478/13). Zwei Arbeitnehmer arbeiteten im Rahmen einer Aushilfstätigkeit bei einer Rechtsanwaltskanzlei für monatlich 100 Euro und einer Wochenarbeitszeit von 15 bzw. 14 Stunden. Aufgrund des sich daraus ergebenden rechnerischen Stundenlohns von lediglich 1,54 bzw. 1,65 Euro klagte das Jobcenter Oberspreewald-Lausitz und wollte vom Arbeitgeber 4100 Euro aufstockende Sozialleistungen wiederhaben. Die Richter wiesen die Klage ab. Es liege zwar ein Missverhältnis zwischen der erbrachten Arbeitsleistung und dem dafür entrichteten Entgelt vor, jedoch sei aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls keine verwerfliche Absicht zur Ausnutzung einer Zwangslage der Mitarbeiter erkennbar. Die hätten den vereinbarten Lohn schließlich freiwillig akzeptiert. Daher liege zwar ein sittenwidriger, aber kein ausbeuterischer Lohn vor.

Freistellung bei Vertrauensverlust

Beschäftigte müssen mit einer Freistellung von ihrer Tätigkeit rechnen, wenn das Vertrauen des Arbeitgebers nicht mehr gegeben ist. Ein Vertrauensverlust kann bei einer Führungskraft auch durch eine intransparente Geschäftsführung entstehen.
Das entschied das Arbeitsgericht Berlin (Urt. v. 14.05.2014 – 21 Ca 4958/14). Der Kläger war bei einer bekannten Berliner Klinik als kaufmännischer Leiter beschäftigt. Vor dem Hintergrund nicht verwendeter Drittmittel und deren Verwaltung, war er von der Klinikleitung freigestellt worden. Die beklagte Klinik hatte das Vertrauen in den Kläger verloren und ihn bis zur umfassenden Aufklärung des Sachverhalts freigestellt. Der Kläger forderte von der Beklagten weiterhin tatsächliche Beschäftigung. Der Betroffene hält die Freistellung für eine unberechtigte Vorverurteilung und fordert deshalb die tatsächliche Beschäftigung.
Die Richter wiesen die Klage ab. Eine Abwägung beidseitiger Interessen falle zuungunsten des Klägers aus, da es im Geschäftsbereich des Klägers zu einer intransparenten Geschäftsführung gekommen sei und daher eine Aufklärung des Sachverhalt bei tatsächlicher Beschäftigung des Klägers nicht möglich wäre.

Provisionen sind Teil des Gehalts

Entgelt das während des Jahresurlaubs gezahlt wird, muss regelmäßig Provisionen berücksichtigen. Eine Beschränkung des Urlaubsentgelts auf das Grundgehalt ist nicht zulässig.
Das geht aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Urt. v. 22.05.2014 – C-539/12) hervor. Das Gehalt des klagenden Verkaufsberaters bei dem beklagten britischen Unternehmen setzt sich aus Grundgehalt und Provision zusammen. Die Berechnung der monatlich ausgezahlten Provision setzt sich dabei aus den in einem Zeitraum davor tatsächlich erzielten Verkäufen zusammen und macht regelmäßig 60 % des Arbeitsentgelts aus. Da der Kläger während des Jahresurlaubs keine Provision verdienen kann, wirkte sich dieser Umstand nachteilig auf das Gehalt in den auf den Urlaub folgenden Monaten aus. Der Kläger verlangte beim Employment Tribunal (Arbeitsgericht im Vereinigten Königreich) Zahlung eines höheren Urlaubsentgelts. Das Gericht befragte im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchen den Europäischen Gerichtshof. Die Richter entschieden zugunsten des Verkaufsberaters. Die finanzielle Schieflage durch den Provisionsausfall nach dem genommenen Urlaub, könnte Betroffene dazu bewegen, ihr Recht auf Urlaub nicht auszuüben. Dies wiederspreche den Zielen der EU-Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG). Gemäß dieser habe jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Die Berechnung des Urlaubsentgelts in diesen Fällen, sei jedenfalls dann sachgerecht, wenn sie auf einen Mittelwert aus einem nach dem nationalen Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum abstelle. Demgemäß beträgt der Referenzzeitraum in Deutschland laut § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG 13 Wochen.

Keine Anpassung der Betriebsrente wegen der Finanzkrise

Es besteht kein Anspruch auf die regelmäßige Erhöhung von Betriebsrenten, denn Arbeitgeber die Betriebsrenten gewähren, haben einen Entscheidungsspielraum und können dabei auch die Auswirkungen der weltweiten Finanzkrise berücksichtigen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 15.04.2014 – 3 AZR 51/12). Der Kläger war bei der beklagten Bank beschäftigt und bezieht seit 1998 eine Betriebsrente. Diese wurde alle drei Jahre an den allgemeinen Kaufkraftverlust angepasst. Als die Bank im Mai 2009 mit einer anderen Bank verschmolz, lehnte diese nunmehr eine Anhebung der Betriebsrente zum 1. Januar 2010 mit der Begründung ab, ihre wirtschaftliche Lage stehe einer Anpassung entgegen. Die Richter lehnten einen Anspruch auf eine Erhöhung der Betriebsrente ab. Die Entscheidung der Nichtanpassung entspreche billigem Ermessen im Sinne von § 16 Abs. 1 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung). Nach der Vorschrift habe der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und darüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Hierbei sei neben den Belangen des Versorgungsempfängers auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Eine Anpassung sei demgemäß nicht zwingend, soweit der Arbeitgeber annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen aufzubringen. Aufgrund der Finanzkrise in den Jahren 2008 und 2009 dürfe die Bank daher davon ausgehen.

Keine Sozialhilfeleistungen für Agenten ausländischer Geheimdienste

Personen die in Deutschland Geldmittel im Rahmen einer Tätigkeit für einen ausländischen Geheimdienst beziehen, müssen sich diese als für den Lebensunterhalt verfügbares Einkommen anrechnen lassen.
Das geht aus ein Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen (Urt. v. 06.03.2014 – L 8 SO 156/10) hervor. Das klagende chinesische Ehepaar war 1990 nach Deutschland eingereist und erhielt ab 1997 Sozialhilfeleistungen in wechselnder Höhe. Im Rahmen eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens wurde bekannt, dass der Ehemann von 1997 bis 2004 über 100.000 Euro Einkünfte aus dem Ausland bezog. Der Ehemann gab diesbezüglich an, dass er die Gelder nur „treuhänderisch“ für einen ausländischen Geheimdienst bzw. für die Unterstützung einer chinesischen Oppositionspartei verwendet hatte und nicht für seinen persönlichen Lebensbedarf nutzen durfte. Die Stadt Lüneburg entschied, dass die gezahlte Sozialhilfe in Höhe von 40.000 Euro erstattet werden muss. Hiergegen wandten sich die Kläger. Die Richter hielten die Bewilligung der Sozialhilfe ebenfalls für rechtswidrig. Aufgrund der Beweisaufnahme ergebe sich die Überzeugung, dass die Gelder dem Ehepaar zur Bestreitung des Lebensunterhalts zur Verfügung standen. Der Irrtum des Ehemanns, dass ihm die bewilligten Sozialhilfeleistungen zustanden, entlaste ihn auch nicht. Er dürfe sich vielmehr gerade nicht darauf verlassen, dass der deutsche Staat seinen Lebensunterhalt während einer geheimdienstlichen Tätigkeit mit Geldzufluss durch Sozialhilfemittel unterstützen würde. Das Ehepaar ist mittlerweile dauerhaft in die Volksrepublik China zurückgekehrt.